大变革时代，汽车人才如何重新出发？

当前，汽车"新四化"浪潮风起云涌，新一代信息技术与传统制造业深度融合，技术变革、转型升级、产业重构成为汽车产业的关键词，中国汽车产业正迈向高质量发展的新征程，在这一新时代背景下，中国汽车人才工作又该如何开展？

新时代需要怎样的汽车人才？

中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣在日前召开的2021年汽车人才研究会理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛上强调，在大变革时代，汽车行业能否转型成功，关键靠人才。

那么，在"新四化"浪潮下，汽车行业究竟需要怎样的人才？

朱明荣指出，从产业角度看，汽车产业格局正在重塑，中国汽车产业迎来了百年未有的历史性大变革，汽车从内燃机时代的功能汽车全面转向电动化的智能汽车时代。中国汽车产业随同全球汽车产业一起进入全面电气化和智能化的转型升级新阶段。

从产品角度看，汽车从高度机电一体化的机械终端变成了移动智能终端，可以迭代和升级。未来完整的汽车产品是物理工厂打造的硬件驱体和数字化工厂打造的软件灵魂的有机结合。

汽车产品正从硬件主导向软件主导转变。正因如此，朱明荣认为，汽车企业需要大量软件方面的人才，其中最核心、最稀缺的人才是架构工程师，其次是电池、芯片等相关人才。以上汽为例，目前上汽对技术人员的诉求主要集中在软件、算法、芯片等领域。上汽零束近期推出的143个岗位招聘中，90%为软件、算法等"新四化"相关岗位。

具体看来，"新四化"背景下的人才画像具备以下特质：

第一，专业知识方面，需具备多个学科的基础知识，有较为宽泛的知识储备，以此为基础的复合型、战略型、创造型人才更受青睐。

第二，工作历练方面，既需要具有创新变革精神的新鲜血液，又需要有经验积淀的中流砥柱。最好拥有3-5年，甚至5年以上工作经历，来自通信、人工智能、汽车电子、汽车制造等行业，需具备跨产业链、跨岗位的经验和软硬兼备的能力。

第三，能力行为方面，愿意接受新生事物，需具有创造力和自驱力；有洞察事物本质的思考能力，对工作有一定的前瞻性思考；需具有持之以恒的学习习惯和学习能力。

第四，个性特质方面，热爱汽车或者对汽车感兴趣，拥有开放包容的性格和善于团结协作的能力；喜欢超扁平化、敏捷化的组织架构；更愿意接受较为灵活的工作时间、工作方式与薪酬体系；更愿意在工作中践行企业文化。

最大的挑战是招人和留人

随着汽车产业格局的重塑，汽车人才的发展面临新的挑战。

随着汽车产业的发展，汽车行业队伍规模迅速扩大，前有蔚来、小鹏、理想等大批造车新势力横空出世，后有华为、百度、小米、360等科技巨头跨界入局。据中国汽车工业年鉴统计，截止2017年末，汽车制造业规模以上整车和零部件企业的从业人员数达到534万人，如今，这一数字还在飙升。

然而，人难招、人难留等引发的问题始终困扰着业内众多企业。

数据显示，2020年上半年新能源汽车相关企业注册量首次突破1万家；2020年新能源汽车相关企业注册量达到7.3万家，增速高达40.5%；2021年上半年，新能源汽车相关企业注册量为7.6万家，同比上涨151.1%。目前我国现存新能源汽车相关企业共计31.5万家。2021年第一季度新能源汽车领域新发职位同比增长103.53%。今年以来，在汽车行业，自动驾驶研发、智能座舱设计等岗位的需求同比增幅超过1.8倍。

据《智能网联汽业人才需求预测报告》显示，我国智能网联汽车相关专业本科毕业生进入智能网联汽车领域就业的比例仅为0.82%，照此推算，2025年进入该领域的智能网联汽车相关专业本科毕业生约只有7300人。

据记者了解，目前汽车软件人才供给量不到需求量的1/10。尽管现在高校在这方面加强了培养，但整个培养周期为3-5年，短期内并不能满足人才紧缺的需求。

另外，据《汽车行业对标报告》显示，2020年中国汽车行业人员流出大于流入。尽管智能网联工作岗位的IT背景专业人才薪酬己大幅高于传统专业人才，但仍然出现了离职率较高的现象。据清华大学苏州研究院调查问卷显示，智能网联汽车研发人员有37.6%的人主动离职，其中大部分具有IT背景。

嘉道咨询创始人时傲兵对此深有感触，他指出，人才是最重要的软件，决定汽车车企转型成功与否归根到底是人才，谁可以赢得人才，谁就可以获得先机。2021年对汽车行业来说，最大的挑战就是招人和留人。

谈及“人难招、人难留”的原因，时傲兵认为：一方面受疫情影响，车企招人越来越难，招工Offer的转化率和接收率越来越低；另一方面，车企人员流失显著。

“今年1-3季度，汽车人才流失率已经超过了2020年全年水平，比如智能驾驶、移动互联等热门岗位上，主机厂人才是净流出的。也就是说想招的人没招到，想留的人没留住，这是2021年车企招人最主要的痛点。”时傲兵称。

如何解决人才荒？

针对人才难招、难留的问题，应对之策有哪些？

朱明荣根据当下的人才紧缺现状谈了四个发展方向：第一、企业要创新管理体制，持续保持组织活力；第二，在国内人才紧缺的情况下，企业应出海寻找高端人才加盟或在海外软件人才聚集地设立分部招聘本地人才；第三，整个行业应盘活存量人才；第四，整个行业应促进软硬人才的深度融合。

“薪酬激励创新对于人才的选择与留用非常关键；同时，组织自身也需要具备敏捷、迭代的特性。”朱明荣进一步表示。

事实上，记者注意到，今年以来，很多企业开始尝试通过管理体制的创新留住人才。如，沃尔沃汽车宣布，自2021年4月1日起，包括中国在内的全球40,000多名员工，无论男女，均可享受“沃尔沃汽车全球带薪育儿假”政策；今年5月，长城汽车发布大规模股权激励计划，授予对象占企业员工总人数的16.89%，以此来留住科研人才；吉利汽车发布“共同富裕计划行动纲领”；蔚来汽车、理想汽车、小鹏汽车为首的造车新势力们，也推出了两至三期的股权激励计划。

此外，朱明荣指出：“对于企业来说，要关注存量人才的转型，相比高校的培养，有利于更快解决当前软件人才的短缺问题。传统车企的转型是一个长期的过程，车企要有长远的战略眼光，抓住重点，科学规划。”

对于汽车人才问题，中国汽车工程学会专务秘书长张宁分别从政府、行业、企业、高校给出了相应建议：第一，政府要营造有利于人才队伍建设、激励人才成长、促进产教融合的良好生态环境，在规范人才流动、加大引智引才和深化企业、高校合作方面提供更多的政策指引；第二，行业要做平台、促协同，一是要提供全系列培训+紧缺岗位专项培训，二是要建立行业人才岗位序列和紧缺人才预警机制，三是要完善人才评价机制，加强人才举荐，建好产教合作平台；第三，企业要不断探索企业人力资源管理理念、管理方法和管理手段的创新，深化与高校的科研合作，在合作中获得技术进步，提升工程师能力；第四，高校要吸纳更多企业参与教学活动，与企业共同培养目标，共建相应的课题体系。