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四大问题突出,汽车人才工作如何重新出发?

作者:
汽车观察
2020/08/31
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  当前,汽车产业正面临着百年难遇的大变革。一方面,新一轮技术革命正在推动着汽车产业经历前所未有的变革,产业重组和洗牌趋势加剧。另一方面宏观经济下行压力和全球疫情的蔓延,让汽车销售下降明显,汽车市场持续萎靡,汽车产业链面临断链风险,部分企业陷入了破产状态。
   

  面临这样严峻的形势,中国人才研究会会长何宪在2020年汽车人才研究会理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛上指出,要坚定产业发展的信心,牢固确立人才引领产业发展的战略定位。"只要我们拥有了一流的人才,我们就能引领汽车科技的发展,我们就能在激烈的竞争中立于不败之地。"何宪如是说。

  日前,在2020年汽车人才研究会理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛期间,中国汽车行业人力资源经理人围绕汽车人才工作实践中的难点与困惑进行了深入的互动交流。

  汽车人才难招难留

  汽车人才研究会理事长朱明荣在会上指出,近年来,随着汽车产业的发展,汽车产业人才呈现快速增长的态势。汽车产业人才队伍规模迅速扩大,根据中国汽车工业年鉴统计,截止2017年末,汽车制造业规模以上整车和零部件企业的从业人员数达到534万人时至今日,这个数字还在飙升。

  不可忽视的是,在现阶段,汽车人才发展面临很多突出问题待全行业一起解决。
   

  在朱明荣看来,当前汽车人才工作存在以下四大突出问题:

  第一,"新四化"人才匮乏。

  近几年随着"新四化"的发展,汽车行业在存量人才上发挥了很好的协调、创新优势,尤其在电动化领域,特别是纯电动汽车的通用技术应用领域,中国的专利技术数量上升明显,在"三电"领域的科技实力也明显增强。但在"三电"领域中的电池细分领域,顶尖人才的数量和质量,与日本、韩国的车企相比还有很相当大的差距。尤其在智能网联领域,中国在智能化(人工智能)方向发展方面的顶尖人才数量和质量,与美国相比还有非常大的差距。

  第二,研发类人才一将难求。

  近5年来,除了传统的汽车人才,还有很多新汽车人跨界进入这个行业,成为汽车人才队伍中的中坚力量。特别是近两年,随着智能网联汽车的快速发展,不少人工智能、通讯、软件、出行领域新型人才群体的不断涌入,汽车人才的内涵和外延都在不断的深化和拓展。

  但整体而言,这一领域人才需求量大,而存量小,尤其是研发类人才是市场的稀缺资源,具有丰富经验的顶级人才,更是一将难求。

  随着今年新冠疫情的爆发,汽车行业数字化人才成为供需市场新的风向标,也暴露出汽车行业在数字化各类人才上人才储备不足。

  第三,招人难、留住人才更难。

  在本次汽车行业人力资源经理人组织主席会议上,江淮、江铃、奇瑞、陕汽的人力资源部长都表示因为地域管理因素,很难招到人才,留住人才更难。

  研究发现,长三角、珠三角和华中地区汽车人才流动性增强。也就是说这些地区人才的净流入占比相对比较高,汽车人才的有效流动,释放了人才的潜能,也发挥了人才的作用。特别是长三角一体化上升为国家战略后,这一地区车企数量、产销规模、从业人员等主要指标,均占整个行业"三分天下有其一"。

  包括新造车势力企业,也感觉到培育了两三年的人才又回流到了传统车企。

  第四,人才管理创新不足,同质化管理普遍。

  从整个行业看,无论是管理技术人才,还是高技能人才,都需要持续探索新发展时期"新兴人才"的管理模式,创新人才管理实践,在企业文化打造、人才发展平台的搭建,以及人才发展微观环境的建设等方面,都需要与时俱进,需要激活人才生态环境中的各个要素,使得各类人才引得来、留得住、用的好,营造出一个良好的人才生态环境,为各类人才充分实现自身价值,成就各类人才事业发展,构建一个开放、友好型的平台。

  如何解决人才问题?

  针对这些问题,对于培养人才的高校和需要人才的行业机构、企业来说,应对之策又是什么?

  朱明荣结合"十四五"人才发展战略谈了四个方向:第一、积极主动向敏捷型组织转型;第二,在转型中聚焦人才发展重点;第三,在扩大开放中加强人才合作;第四,统筹构建软硬结合的人才梯队。

  "未来3~5年,随着软件定义汽车的发展趋势,整车企业需要引进软件开发、大数据分析等各类技术人才。因此除了持续引进相关人才之外,车企更应积极推动组织转型,打造全新的敏捷文化,以实现从硬件主导,向软硬结合,从技术为核心转向以客户为核心,从纯制造业转向制造与服务高度融合的突破。"朱明荣表示。

  比如,沃尔沃自2017年底首选了沃尔沃研发最接近软件行业的一个部门"电子软件部",一个大约600人左右的团队中试行敏捷转型;经过一年的的试点,效果较好,2018年底在瑞典总部和中国区的研发部门中全面推进,并于2019年年底完成敏捷转型;2020年沃尔沃各部门进入敏捷组织的持续改善过程中。

  如上汽集团正在不断探索改变制造业思维,向华为,向新兴科技公司学习,提升组织力,"十四五"人才发展战略要自上而下,对文化体系进行全面改革。

  朱明荣指出,对于中国车企未来五年的人才工作而言,汽车新时代,人才引领产业效应更加凸现,关键人才对企业的重要作用不言而喻。"在企业面临巨大的经营压力的情况下,在"新四化"人才发展战略中,需要权衡优先级,注重战略聚焦。对人才方面的投入就需要科学规划,有的放矢,需要整体权衡人才投入的力度和深度,聚焦业务战略,精准投入。同时,对人才的培养也需要从投入产出效益来分析,并作出合理的决策。"

  此外,朱明荣还指出,未来5年,在统筹实施人才发展的过程中,也需要深入思考人才工作同样需要在不断扩大开放中加强合作,需要思考如何统筹国内国际业务一体化融合发展,通过对国际化人才的培养和梯队建设来不断优化人才结构,数量和质量。从整个集团的层面通盘规划,内外兼顾、相互促进,以更好地适应日趋激烈的国际竞争。

  对于汽车人才问题,何宪提了四个建议:首先,要树立强烈的人才意识,把人才工作放到更加重要的位置;第二,创造良好的用人环境,聚天下英才而用之;第三,注重培养创新人才和青年科技人才,增强汽车产业创新能力;第四,深化人才发展机制体制改革。
   
  作为车企代表,上海汽车集团股份有限公司培训中心主任蒋建华,基于上汽实践,分享了企业数字化转型下的人才培养的实践与思考。他介绍,数字化转型是所有车企的共识,上汽数字化的人才策略主要是深化"专业能力"和"通用能力"兼具的人才培养体系,开发"工作系统分析"与"职业能力研究"相结合的课程体系,构建基于深度校企合作的高端现代学徒制。他呼吁行业联合起来,在复合型人才的培养上加强协同合作与资源共享,而上汽愿意开放人才培养的试验平台和创新机制与行业共享。
   
  作为汽车供应商代表,博世中国公司执行副总裁李晓虹聚焦博世中国独特的人力资源产品,分享了博世中国数字化转型之路的赋能与创新。她表示,在数字化转型中首先要清晰定义什么叫数字化、什么叫数字化人才,博世中国制定了清晰的数字化人才图谱,并通过数字化人才社群运营促进软硬人才融合。
   

  站在全行业角度,汽车人才研究会名誉理事长付于武表达了类似观点。他认为,面向新时期汽车人才的新内涵、新特征和新需求,企业要主动进行人力管理模式的持续创新,高校要加快探索人才培育体系的优化调整,全行业乃至全社会要形成重视人才、爱护人才、尊重人才的健康氛围,以最大限度发挥人的作用,推动产业加快发展。

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